Amikor a potenciális munkaerőt vizsgálják, leggyakrabban az önéletrajzra és a személyes interjún elhangzottakra támaszkodhatnak a HR-esek. Ám egy 60 perces interjúban nem mindig lehet az egyén személyiségét megismerni. Azt sem tudjuk pontosan, hogy hogyan fog tudni csapatban dolgozni és hogyan fogja tudni követni az utasításokat.
Nem igazán derül ki, hogy az önéletrajzban leírtak megfelelnek-e a valóságnak. A jelöltek gyakran kiváló önéletrajzzal rendelkeznek és az interjún is jól teljesítenek, azonban semmi garancia nincs még így sem arra, hogy be fognak illeni a csapatba. Ez nem csak a produktivitás kárára mehet, de pazarolja a vállalat idejét és pénzét is.
Főleg a kisvállalkozások esetében fontos, hogy már egyből megtalálják azt az egyént akit keresnek az adott pozícióba, nem tehetik meg, hogy több pénzt szórjanak el. A közösségi média az egyik módja annak, hogy megtudjuk, az illető valós adatokat közölt-e az önéletrajzában.
1. Csapatjátékosról van szó?
Fussuk át az illető nyilvános közösségi média bejegyzéseit ahhoz, hogy képet kapjunk a személyiségéről. Fontos azonban, hogy átfogó képet igyekezzünk kapni, ne kizárólag egy-egy posztra támaszkodjunk. Mindenkinek lehet rossz napja aminek néha hangot is adhat, de ismerjük fel például, ha egy állandóan panaszkodó egyénről van szó. Ha valaki állandóan a munkájáról panaszkodik közösségi felületen, kis valószínűséggel jó csapatjátékos.
2. Nem tűri a kompromisszumot és hevesen vitatkozik?
Állandóan megvitatna valamit a közösségi médiában? Vannak olyanok, akik imádnak az időjárásról csevegni, vagy akár a politikáról.
Azok az emberek, akik a Facebook-on vagy Twitter-en kigúnyolnak valakit, valószínűleg minden gond nélkül fogják a vállalat szennyesét közkinccsé tenni.
3. Jót tenne a vállalat imidzsének ez a személy?
Ez könnyű kérdésnek tűnhet, de nézzük csak meg jobban! Óvakodjunk attól, hogy olyant alkalmazzunk, aki olyasmiket posztol, amik nem reprezentálják a vállalat brand-jét. Az érthető, hogy egy születésnapi képen mindenki egy pohár borral látható. Az már más azonban, ha valaki folyamatosan olyan képeket tesz közzé, amiken erősen ittas állapotban van.
4. Nézzük a posztok helyesírását és hangnemét is
A legtöbb HR-es bizton állítja, hogy az egyik legfontosabb dolog a helyesírás. A szókincsből nagyjából lemérhető az egyén érettsége.
Ha egy 30 éves szakmabeli kizárólag fiatalos szlenget használ, meg kell fontoljuk a szerződtetését. Azt szeretnénk, hogy az itt dolgozók minden pillanatban a vállalatot képviseljék, még a közösségi médiában is.
5. Járjunk pár dolognak utána
Nézzünk utána, hogy szerepel-e pl. a körözési listában, büntetett előéletű-e, vagy van-e valami folyamatban lévő ügye. Nem szeretnénk olyan embert alkalmazni, aki csak problémát szül.
6. Keressünk rá az illető nevére, vagy használjuk a képkeresőt
Megeshet, hogy a közösségi média publikus felén a leendő munkavállaló a legjobb arcát mutatja. Könnyen lehet, hogy olyan rejtett dolgai vannak amit nem szeretne hogy megismerjünk. Keressünk egy fényképet róla és keressünk rá a Google Képkereső segítségével. Ha ugyanezt a képet más, rejtett profiljához is használta, meg fogjuk találni.
7. Keressük meg, hogy mi lehet a csúsztatás a motivációs levélben és az e-mailekben
Az önéletrajzokban puszta tények vannak, az nem a legjobb hely arra, hogy a hazugságokra fény derüljön. Ha valaki valami furcsát írt egy e-mailben, vagy akár a motivációs levélben, az igazság mindig kiderül. Hasonlóképp a testbeszéd is segítségünkre lehet.
8. Ne hagyatkozzunk kizárólag a telefonos referenciákra
Keressük meg a közösségi médiában is a referenciáit. Nézzük meg, hogy ismerősök-e a főnökeivel, munkatársaival és vizsgáljuk meg tüzetesen a LinkedIn fiókját is.
9. Sokszor fontosabb lehet, hogy mit nem osztanak meg velünk
Tegyük fel, hogy a leendő munkavállaló dolgozott X és Y cégnek. Az online világban fellelhető, hogy sok barátja, ismerőse van X cégből, de egyetlen egy sem az Y-ból. Lehet logikus magyarázata a dolognak, de nagy valószínűséggel valamit rejteget előlünk az illető.
