Miért nem működik a teljesítménybérezéses rendszerünk?

Napjainkban az alacsony büdzsé miatt a teljesítménybérezés logikus lépésnek tűnhet. De akkor mégis, miért nem működnek? Három hibáról ejtünk most szót, és hogy hogyan tudjuk elkerülni azokat:

1. Jutalom a lehetetlenért

A vezető bejelenti, hogy plusz juttatást ajánl annak, aki teljesíteni tudja a megnövekedett eladási célokat. Eléggé egyértelműen hangzik, adj el többet, keress többet.

Azonban az értékesítők amint meghallják, hogy “megnövekedett eladási cél”, csak felsóhajtanak. Minden áldott nap próbálkoznak eladni valamilyen terméket vagy szolgáltatást, azonban a vevők nem élnek az ajánlattal.

A valós probléma: A cég terméke nem illeszkedik a piac igényeihez, vagy esetleg rosszul van árazva. Tehát a plusz juttatás felajánlása több eladás után, nem működik túl jól.

A probléma sokkal nagyobb, minthogy az értékesítőt hibáztassuk – sőt, ha lehetetlen helyzetbe hozzuk, az általános morál is romolhat.

2. Nagy változtatások eszközölése kisebb problémák megoldására

A munkavállalók nem gépek, nem mindenki tud azonos környezetben fejlődni. Megeshet, a felsővezetés észreveszi pár emberen, hogy nem hat rájuk jól az ösztönző program és ezért megpróbálják újratervezni azt. Ez épp olyan, mint ágyúval lőni verebekre. Továbbá arra is számíthatunk, hogy a többi munkavállaló nem lesz boldog.

A legjobb, ha az alulteljesítő kollégákat oktatásban részesítjük – tudnunk kell, hogy nem mindenki fogja tudni teljesíteni az előre kitűzött célokat.

3. Nem várt következmények figyelmen kívül hagyása

Abban egyetértünk, hogy egyetlen cég sem szeretne több veszteséget az ösztönző program által, mint hasznot. Ez azonban nem jelenti azt, hogy nem történhet meg.

Vegyünk például egy call center-t: a vezetőség plusz juttatást ajánl fel, ha több hívást kezdeményez a munkavállaló óránként mint azelőtt. A dolgozók hatékonyabbak lesznek, de a minőség és a kliensek elégedettsége nagy mértékben csökken.

A kezdeti fellendülést nagy visszaesés követheti, akár rosszabb is lehet a helyzet, mint az ösztönző program bevezetése előtt.

A végeredmény: a munkavállalók rájönnek hogy az ösztönzés hamis, és visszatérnek korábbi munkatempójukhoz. Azonban a morális visszaesés még tovább csökkenti a produktivitást.

0 Shares:
Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Ez is tetszhet
Miért van itt az ideje, hogy a HR végre ne csak a HR-rel törődjön
Tovább olvasom

Miért van itt az ideje, hogy a HR végre ne csak a HR-rel törődjön

A legtöbb munkavállaló nem törődik a HR osztállyal, legalábbis egészen addig, amíg olyan problémájuk nem keletkezik, amivel pont őket kell megkeresni. Ez persze nem azt jelenti, hogy az emberek többsége nem szereti a HR-t, csak egyszerűen nem látják a hasznosságát, nem érzik, hogy mit tesz hozzá a napi munkájukhoz.
Gyakornoki program
Tovább olvasom

Gyakornoki program

Amikor a legjobb munkaerőt keressük, szóba jöhet a gyakornoki program, mint kiválasztási folyamat. Itt általában a jelentkezők próbálják meggyőzni a munkaadót arról, hogy éppen Ők felelnek meg az adott pozícióra, de valójában nem csak a jelentkezőnek kell meggyőzőnek lennie, hanem a gyakornoki program meghirdetőjének is.
Így választanak munkahelyet a Z-generáció tagjai
Tovább olvasom

Így választanak munkahelyet a Z-generáció tagjai

Egy országos felmérés arra kereste a választ, hogy milyen szempontok alapján választanak munkahelyet a Z-generáció tagjai. A válaszadók többségének nem a legfontosabb, hogy egy ismerős, vagy barát ajánlja-e a munkahelyet. Egyre nagyobb jelentőséggel bír számukra az, hogy büszkék tudnak-e lenni az adott munkahelyre.
A HR ideje még nem járt le
Tovább olvasom

A HR ideje még nem járt le

Az Oracle arra figyelmeztette a HR vezetőket a HR Tech World konferencián, hogy a jövőben a HR folyamatok előtérbe helyezése helyett a csapatok teljesítményére gyakorolt hatásukkal igyekezzenek fontosabb szerephez jutni.