Az elmúlt évek történései különösen felértékelték a motiváció, és a jó vezetés szerepét a vállalatirányításban. Nem olyan könnyű, de nem is lehetetlen hosszú távon egyben tartani egy sikeres csapatot.
A Senso-Media Zrt. kereskedelmi és üzletfejlesztési igazgatója, Klie Ferenc interjúnkban elmondta, hogy milyen tapasztalatokat szűrt le az elmúlt időszakból, és mit gondol a motivációról és a vezetői képességekről. Nem meglepő, hogy az egykori élsportoló vezetőként is az erős csapatban hisz.
A járványhelyzetben felgyorsult a munkavállalók fluktuációja. Sokan úgy vélik, hogy állandósulni fog ez a trend, és a vezetőknek alkalmazkodnia kell a munkavállalók gyors cserélődéséhez. Te hogy látod a helyzetet? Állandó csapatban gondolkodsz, vagy átszervezitek a munkafolyamatokat?
Nagy örömömre azt látom, hogy nálunk a fluktuáció mértéke nem változott a járvány ideje alatt. Természetesen én is tartottam attól, hogy a mostani körülmények felborítják az eddig megszokott működést. Lehetséges, hogy ez iparági sajátosság is, de azt gondolom, hogy a Senso-Media Zrt. is különleges ebből a szempontból. Nagyon erős a csapat kohéziós ereje. A felsővezetés számára kardinális kérdés a lojalitás és az összetartás erősítése. Én és a kollégáim is állandó csapatban gondolkodunk, és próbáljuk a munkatársakat együtt tartani. Nélkülözhetetlen volt persze némi átalakítás a napi munkaszervezésben, de próbáljuk a jó kereteket megtalálni, amelyek segítségével csökkentjük a kontaktokat, de a kollégáinkat sem hagyjuk magukra feldataikkal.
A felmérések azt mutatják, hogy a munkavállalók számára természetesen fontos a pénz, de különösen a fiatalabb generáció számára már nem egyedüli, vagy elégséges vonzerő egy munkahelyben? Mit gondolsz, mitől lehet vonzó egy cég a jól képzett munkavállalók számára?
Biztos sokan vitatkoznának velem, de azt gondolom, hogy az anyagiak egy bizonyos szint felett már kevesebb, vagy csak rövidebb ideig tartó motivációt jelentenek. Ezalatt azt értem, hogy ha a munkavállaló azt a juttatási csomagot kapja amivel komfortos, akkor az azon felüli többlet motivációs hozama kisebb.
Természtesen a komfortszint alatti juttatások esetén a pénz az elsődleges szempont érthető okokból. Egy cég az első pillanatban a motivációs eszközeiből nem mindent tud megmutatni, de ez természetes. Hosszú távon viszont a csapatszellem, a megfelelő és folyamatosan fejlődő munkakörnyezet, a vezető hozzáállása, a munkatársai számára biztosított minőségi idő, az elismerés- elfogadás, indokolt esetben a munkafolyamatokba és a döntésekbe való bevonás, a kreatív szabadság biztosítása, mind-mind megtartó erő lehet. A vezetők részéről továbbá a visszajelzés, – bár ettől sokan talán tartanak, de amennyiben az arányos és jogos, lehet egyaránt pozitív és negatív is -, illetve a fiatalabb generációnak egyértelműen a hosszú távú fejlődési lehetőség, tervezhető karrier szintén nagyon vonzó lehet.
„inkább személyiségjegyeket és motivációt keresek…”
Aki bekerül hozzátok, annak már a kezdő pillanattól felvázoltok egy lehetséges karrierívet a cégen belül? Terveztek már belépés pillanatában jövőbeni képzéssel, előrelépéssel?
Abszolút. Minden esetben gondolkodunk abban, hogy mi lehet a következő pont, és természetesen el is mondjuk a jövendőbeli kollégának, hogy mi hogyan képzeljük a cégen belüli karrierállomásokat. Ehhez persze akció- és eredménytervet is állítunk.
Én kifejezetten hiszek a munkavállalók fejlesztésében, amihez persze partner is kell.
Interjúhelyzetben sem feltétlenül a szakmai tudást keresem egy-egy jelentkezőnél, hanem az embert, az indivídumot. Ha sarkítani szeretnék, akkor azt mondanám, hogy inkább személyiségjegyeket és motivációt keresek, és az alapján lépek tovább valakivel, hogy a képességei alapján a feladathoz miképpen illeszthető, valamint a karaktere hogyan passzol majd a már meglévő csapathoz, a cég kultúrájához.
A people management, mint kifejezés a vállalatirányításban elég felkapott manapság. Hogy ne csak egy tartalom nélküli divatszó legyen, össze tudnád foglalni, hogy a hétköznapokban ez mit is jelent?
A people managementnek több összetevője van. Nagyon egyszerűen, – és talán nem túl tudományosan -, megfogalmazva véleményem szerint az első és legfontosabb a cél kitűzése, és annak megfelelő kommunikálása a munkatárs(ak) felé, majd a kitűzött célnak az elérését szolgáló erőforrások biztosítása. Tágabban szemlélve a kérdést a people management témakörébe tartozik minden olyan döntés, ami kialakítja és működteti a szervezetet, és a cél érdekében hatékonyan mozgósítani tudja a szervezet tagjait. Természetesen a szakmai megfogalmazáson túl azt gondolom, hogy ennél sokkal többről szól a vezetés és a vezetői lét.
„A munkavállalók a következetes, de támogató vezetőhöz tudnak kötődni…”
Abban megállapodhatunk, hogy jó vezető nélkül nincs motivált csapat. De mitől lesz jó egy vezető?
Van jövőképe és célja, amiben tényleg hisz is, mert úgy tapasztaltam, hogy a vezetői motiváció “ragadós”. A példamutatás nagyon fontos tényező, ahogy az őszinteség is, ehhez például hozzátartozik az is, hogy a vezető is vállalja a felelősséget nemcsak a döntéseiért, hanem az esetleges hibákért is, hiszen senki sem hibátlan, vagy tévedhetetlen, így természetesen ő sem.
Az empátia szintén elengedhetetelen, hiszen a munkavállalóknak vannak nehéz időszakai. Én próbálok törekedni arra, hogy megérezzem ezeket a pillanatokat. Számomra a csapatszellem megteremtése alapvető vezetői feladat, hiszem, hogy csapatban többre vagyunk képesek, mint egyénileg. A vezetőnek minden helyzetben döntésképesnek kell lennie.
A személyes hitvallásom, hogy ha van célunk, akkor biztosan elérjük, még akkor is, ha időközben stratégiát kell váltanunk. Az ezzel kapcsolatos döntést és felelősséget persze a vezetőnek fel kell vállalnia. A munkavállalók a következetes, de támogató vezetőhöz tudnak kötődni, itt visszautalnék a visszajelzés fontosságára.
Szerintem egy olyan légkörben, ahol megvan a bizalom a vezető és munkatársak között, a visszajelzés mindig fontos és építő jellegű függetlenül attól, hogy éppen negatív, vagy pozitív dologra mutat rá. A jó vezető nem vár el többet a munkatársaitól, mint saját magától, hisz az embereiben, abban hogy képesek fejlődni, és természetesen mindig pozitív a hozzáállása, szerintem ugyanis ez is “fertőző” tulajdonság.
„A pozíció másodlagos, nem ez a lényeges…”
Az üzleti célok mellett vezetőként milyen más célok vezérelnek?
Emberekkel foglalkozni – főleg a mai világban és körülmények között -, óriási felelősség. A pozíció másodlagos, nem ez a lényeges. Emberekre hatást gyakorolhatunk szakmailag is, de a hozzáállásunkkal, és a támogatásunkkal akár az élet más téren is. Én eddig arra törekedtem és a jövőben is az motivál, hogy ha egy kollégámat megkérdezik, hogy milyen volt velem együtt dolgozni, akkor a szakmai dolgokon túl jó pár más tényezőt is fel tudjon sorolni, amiben ő esetleg több lett és fejlődött az együtt eltöltött időszak alatt.
