A kutatók egyetértenek abban, hogy a következő évtizedekben a munkahelyek forradalmi változások elé néznek. A kereset a tényleges eredmények alapján alakul majd, és a beosztottak ott és akkor dolgoznak, ahol akarnak.
Egy kutatás során világszerte több felelős beosztású munkaerőnek tették fel azt a kérdést, hogy a jövőben hogyan képzelik el a munkahelyüket, a munkaidejüket és a munkájukat? A többség forradalmi változásokat vizionál: a munkavállalók saját maguk döntenék el, mikor és hol dolgoznak, az iroda megbeszélések és egyeztetések helyeként működik, a termelékenység alapján fizetik a dolgozókat, nem a leült munkaórák után.
Felmérések alapján a vállalatok szinte száz százaléka hisz abban, hogy a dolgozóik sokkal jobban teljesítenek, ha a munkájukat maguk szervezhetik és az új munka-modell jó hatással van a cégre. Természetesen mindez nem egyszerre és mindenhol történik, de mindenképp nagyobb lenne a dolgozók motiváltsága és a munkáltatók kiadásai csökkennének.
Már most számos hasonló példát lehet felsorolni, amelyek ezeket a változásokat idézik, a 8.00-4.30-ig tartó munkaidőt csak kevés munkáltató vállalja fel manapság. Sok cégnél már most nincs a dolgozóknak saját íróasztala, mivel erre nincs is szükségük. A német Telkomnál a dolgozók többsége otthonról dolgozik vagy különleges Smart-work-centerekben, így a cég állítása szerint sokkal hatékonyabb a helykihasználás és a munkavégzés.
Az amsterdami Microsoftnál sincs kötött munkaidő és munkahely. Náluk un. „kreatív-szobákat” lehet találni és néhány tárgyalót. A dolgozók ott és akkor dolgoznak, ahol és amikor szeretnének.
Az IBM szerint a kötetlen munkaidő és munkahely több mint százmillió dollárral csökkenti az irodai költségeket. Azok, akik otthonról dolgoznak, hetente átlagosan 19 órával többet tudnak dolgozni, olyan érzés nélkül, hogy a családi életük ennek kárát látná.
A Googel-nál a mérnököket már teljesítmény alapján ítélik meg és szabadon rendelkezhetnek a munkaidejükről. Ennek az feltétele, hogy a munkatársaikkal előre egyeztessenek a határidőről és az elvégzendő munkáról, illetve a megbeszélteket tartsák is be. Cégnél ún. „munkaoázisokat” találnak a dolgozók függőágyakkal, nassolnivalóval és italokkal. Aki nem tudja megoldani a gyerek elhelyezését, azokat is szívesen látják, mert szakszerűen megoldották a gyerekes szülők esetlegesen felmerülő gondját.
Olyan nagyvállalatok, mint pl. az Unilever 2015-ig azt szeretné elérni, hogy a munkahelyeik 30 százaléka független legyen. A munkatársaknak szükségük van az emberi kapcsolatokra, ezért természetesen nem azt tervezik, hogy egy csöndes szobába száműzik egy laptoppal és egy okos telefonnal a dolgozóikat és hetente egyszer érintkezhetnek videokonferencián a munkatársaikkal. Hanem arról van szó, hogy az irodák átalakulnak találkozóhellyé, ahol a megbeszéléseket le lehet bonyolítani, találkozni lehet a kollégákkal, vagy szakmai tanácsot adnak az érdeklődőknek, vevőknek.
Ezekkel a változtatásokkal együtt jár az is, hogy a későbbiekben nem az lesz a fontos, hogy valaki mennyi ideig „őrzi” az íróasztalát és mikor látták utoljára az épületben, hanem a tényleges teljesítmény. Ha valaki jobban teljesít, mert az erkélyen, egy parkban, vagy a szőnyegen fekve dolgozik, akkor ott is dolgozhat.
Mindezek mögött nemcsak a vállalatok költségcsökkentő törekvései állnak, hanem az új korosztály igénye és kötődése a családhoz. Ha mindkét szülő dolgozik, a régi, hagyományosan merev munkahely nem megértő a családi elvárásokkal kapcsolatban, pedig a szülőknek rugalmasnak kell lenniük. A társadalom elvárása is ez. Az sem megoldás, hogy nem szívesen alkalmaznak szülőket, anyákat, azt éreztetve, hogy nem megbízható munkaerők. Ha a feltételeket megteremtik a munkahelyek, sokkal jobban kötődnek a munkahelyükhöz a dolgozók és jobb a teljesítményük is.
Mint látjuk, nincs új a nap alatt még nyugaton sem, hiszen nem is olyan rég természetes volt, hogy egy munkahely olcsó, változatos, felügyelt menzával, óvodával rendelkezzen, mindig jelen lévő üzemorvossal, betegszobával stb. itthon. A szociális szolgáltatások működtek és elfogadottak voltak Magyarországon. A kétkeresős modell, amit nyugaton nem olyan régen találtak fel és mostanság lett elfogadottabb, itthon már régen megvan, csak eltűntek mögüle a szociális szolgáltatások. Olyan nagyvállalatoknak, amelyek saját székházzal rendelkeznek, nem lenne olyan nagy beruházás létrehozni pl. épületen belül egy óvodát vagy bölcsődét. Könnyebb lenne a szülőknek és nyugodtabban járnának dolgozni, sőt elkötelezettebbek lennének. A jogszabályok megvannak, a többi elhatározás és pénz kérdése.
A fentiekre kiváló példa az angol Metal Industries cég, ahol közel 100 munkás 50 munkamodellből választhat. Kispapáknak pl. megvan a lehetőségük, hogy rugalmas munkaidőnek köszönhetően várandós feleségük mellett legyenek. A cég felismerte, ha dolgozóiknak könnyebbé teszi a családalapítást, amely egyértelműen elsőbbséget élvező élethelyzet, akkor ők elkötelezettebbek lesznek, jobban teljesítenek, amellyel a cég csak nyer.
A mostani 20-30 évesek abban szocializálódtak, hogy mindenütt információt szerezhetnek, bármikor bevásárolhatnak, bármit bármikor elintézhetnek. Jogos a kérdés, hogy akkor miért pont a munkahely és a munkaidő lenne kötött?
Leáldozott azoknak a főnököknek, akik abban a hitben élnek, hogy csak akkor dolgoznak a kollégák, ha az íróasztal mellett ülnek komoly arccal, és akkor is be kell menniük, ha nincs semmi dolguk, mert ez az elvárás. Esetlegesen akkor is „ügyeletet” kell tartani a munkahelyen, amikor nincs semmi munka, amelyet egy mobiltelefonnal és egy levelezési programmal ne lehetne bárhol másutt elintézni. Az ilyen főnökök még nem ismerték fel, hogy az, hogy a munkaerő látható helyen ül, még korántsem jelenti azt, hogy ténylegesen dolgozik, értéket, bevételt termel, produktív.
Szakemberek szerint nem számít, hogy a munkaerő hétköznap 3 órakor teniszezik, vagy a gyerekét viszi az állatkertbe, esetleg az orvoshoz, délelőtt pedig bevásárol, ha mellette a munkahelyi kötelezettségeit teljesítette. Ez utóbbi esetben a dolgozó jobban motivált, mert nem az lebeg a szeme előtt, hogy hogyan lehet minél hosszabb idő alatt a legkevesebbet elintézni, hanem pont fordítva.
A pedagógus otthon is kijavíthatja a dolgozatokat, felkészülhet az órájára, az orvos, a nővér egy kávézóból is elküldheti a beszámolóját a központi rendszerbe, egy menedzser a játszóházban is megírhatja előadását, amíg a kis trónkövetelő kitombolja magát.
Bármilyen vonzónak is tűnhet a „szép, új világ”, minden esetben nem alkalmazható ez a munka-modell, a szerszámlakatos nem viheti haza a gépét, és a rendőr sem végezheti otthon a(z összes) munkáját. Ők ellenben megválaszthatnák a munkaidejüket.
Egy angol pékségben a vevők jelezték, hogy szívesen vennének délután is frissen sült pékárut. A dolgozókat megkérdezte a főnökség és azok egy új műszakbeosztással álltak elő, amely az ő privátszférájukat is megkönnyítette. A bevétel nőtt, a vendégkör bővült, a munkavállalók elégedettebbek, mint előtte a kora hajnali fix munkaidejükkel. Mindezek mellett érzik, hogy a véleményük fontos és felelős, megbízható munkaerőkként kezelik őket. Íme egy szép, új világ.
