Magyarországon 2027 és 2031 között tervezik bevezetni azt az előírást, mely az álláshirdetésekben történő bér feltüntetését teszi kötelezővé. Ezzel kapcsolatban a KPMG tanácsadócég nemrégiben közzétett közleménye különösen nagy figyelmet kapott, amely a kérdés részleteit tárgyalja.
Ez az előírás egy uniós direktíva alapján kerül bevezetésre, melynek célja a munkaerőpiaci transzparencia erősítése. Továbbá, optimistának látszik, hogy ennek következtében a nemek közötti bérkülönbség is mérséklődhet.
Az irányelv két meghatározó elemből áll:
A cégeknek először is be kell mutatniuk, hogy mely pozíciókban mekkora a fizetési sáv, és milyen lépéseket tesznek azért, hogy az azonos munkáért kínált bérezés igazságos legyen. Másodszor, az álláshirdetésekben már előre tájékoztatniuk kell a jelentkezőket a várható fizetésről.
Ausztriában viszont már 2011. márciusától érvényben van egy jogszabály, amely mindkét követelményt magában foglalja.
Az osztrák rendelet az egyenlő bánásmód követelményét széleskörűen alkalmazza a foglalkoztatás területén, és alaposan előírja, hogyan kell garantálni az álláshirdetés megjelentetésétől a munkaerő-felvételi beszélgetésen át a munkaviszonyig az egyenlőséget és a transzparenciát.
Az osztrák gazdasági kamara egy 50 oldalas útmutatót készített a munkaadók számára arra vonatkozóan, hogyan járjanak el megfelelően és hogyan kerüljék el az esetleges bírságokat. Ahogy a brosúra egyik példájában is szerepel, egy olyan álláshirdetés, ami így hangzik: „35 év alatti férfi kamionsofőröket keresünk kiváló német nyelvtudással”, legalább három aspektusban sérti a törvényeket.
Sem az életkor, sem a személy neme nem szolgálhat feltételként egy álláshirdetésben. Ráadásul a „tökéletes német nyelvtudás” megkövetelése sem indokolt egy kamionsofőr esetében, ami arra utalhat, hogy a hirdető valójában a nem német anyanyelvű, tehát bevándorlói hátterű jelentkezőket próbálja kizárni. Az ilyen specifikus követelményeket csak akkor szabad alkalmazni, ha azokat alaposan meg lehet indokolni.
Az álláshirdetésben a várható minimális bruttó bért kell megadni számadatokban, de Ausztriában e tekintetben nincsenek különösebb meglepetések.
A munkaszerződések Ausztriában majdnem minden esetben az adott szektorra vonatkozó kollektív szerződésen alapulnak, amelyet rendszerint időről időre felülvizsgálnak és módosítanak. Így egy kezdő faipari alkalmazott számára gyakorlatilag minden faipari vállalatnál ugyanaz a minimum bruttó fizetés. Ha a munkavállaló nem éppen pályamódosító, akkor nagy valószínűséggel már eleve tisztában van az őt érintő ágazati bérsávokkal.
A bérek feltüntetése elsősorban azok számára lehet előnyös, akik másik ágazatba kívánnak váltani, mivel így gyorsan tájékozódhatnak a várható fizetési sávokról az adott területen.
Másfelől az osztrák előírásokat sokszor figyelmen kívül hagyják azok a munkaközvetítők, akik például közösségi médián keresztül próbálnak ausztriai pozíciókra külföldieket toborozni.
Sok olyan álláshirdetés található, amely magyaroknak szól, és amelyekben ma is simán feltüntetik, hogy kizárólag női vagy férfi jelentkezőt keresnek. Ezenkívül gyakran nem is közlik a fizetés várható összegét, vagy nem adnak világos tájékoztatást arról, hogy miből tevődik össze és van-e lehetőség annak emelésére.
A munkaadó természetesen emelhet a minimális bér összegén, viszont nem köteles a hirdetésben pontosítani, hogy mennyivel.
Az ausztriai szokásos eljárás ebben a kontextusban az, hogy a hirdetésekben gyakran a kollektív szerződésben meghatározott minimum összeget tüntetik fel, de hozzáteszik, hogy készek ennél magasabb összeget is fizetni, általában a jelentkező képzettsége vagy munkatapasztalata alapján.
A hirdetésekben tehát sok esetben nem válik egyértelművé a ténylegesen kínált bér, mivel a konkrét összeg az állásinterjún, a tárgyaló felek erőviszonyai alapján kerül meghatározásra. Bár a szabályok lehetővé teszik a munkaadó számára, hogy az állásinterjún megkérdezze, mennyit keresett a jelentkező korábban, az álláskereső nem köteles ezt őszintén megválaszolni.
A szabályozás minden más téren az őszinteséget hangsúlyozza, ebben a kérdésben azonban elnéző, mivel az állásra jelentkezők tárgyalási stratégiájának részeként tekint rá, ha a jelentkező a valóságnál magasabb bért állít be, ezzel erősítve saját tárgyalási pozícióját.
Ebből a rövid ismertetésből is nyilvánvaló, hogy bár az álláshirdetések az egyenlőséget maximalizálják, egyes döntések mégis az állásinterjú során születnek meg. Akkor is, ha a munkaadó nem specifikálhatja a hirdetésben, hogy csak férfiakat keres, de mégis kizárólag őket alkalmazza, azzal diszkriminációt követ el. Ilyen esetekben komoly szankcióval kell szembenéznie, amennyiben ez az álláskereső által bizonyíthatóvá válik, noha ehhez jogi lépésekre van szükség, ami gyakran nem mindennapi.
A bérek esetében is ez a tendencia érvényesül, mivel nem könnyű megállapítani, mennyivel sikerül az állásra jelentkezőknek az állásinterjú során megnövelniük az alapul szolgáló, többnyire az adott ágazatban szokásos minimális összegeket.
Az osztrák jogszabály előírja a vállalatok számára, hogy készítsenek jelentést a vállalati bérkülönbségekről, ám ezek az információk kizárólag belső használatra szolgálnak. Így az állásra jelentkezők nem kaphatnak betekintést abba, hogy a cégnél milyenek a konkrét bérek, tehát nincsenek tájékoztatva arról, hogy milyen fizetési összegért tárgyalhatnak az interjú során.
Azt sem ismerheti meg, hogy az interjú során neki kínált összeg hogyan helyezkedik el a vállalaton belül, például a jövőbeni kollégái fizetéséhez vagy a férfiak és nők közötti bérkülönbséghez képest.
Egy 2022-ben készült német vizsgálat azt próbálta megvizsgálni, hogy az elmúlt tíz évben az álláshirdetések nagyobb átláthatósága Ausztriában milyen hatással volt a nemek közötti bérkülönbségekre.
A vizsgálat során a kutatók az osztrák legnagyobb álláshirdetési adatbázist összekapcsolták az újonnan alkalmazottak társadalombiztosítási bejelentéseivel. 2009 és 2020 között a hirdetéseket bérezés alapján kategorizálták a magas és alacsony fizetésű állásokba. Bár 2011 előtt a fizetések csak ritkán szerepeltek a hirdetésekben, ezeket az összegeket a 2011 utáni adatokból extrapolálták, és minden számot 2020-as jelenértéken átszámítottak.
Ezután az így előállított adatsorra alkalmazták az új társadalombiztosítási bejelentéseket.
Amikor a munkaszerződést az állásportál segítségével kötötték, az adatokból ki lehetett szűrni, hogy az adott alkalmazott nő vagy férfi volt-e.
A vizsgálati adatok alapján a legkevesebbet fizető állások 70 százalékában nőket alkalmaztak a munkaadók, míg a legjobban fizető állásoknál a nők aránya alig érte el a 20 százalékot.
A 2009 és 2013 közötti időszakban ezek a mutatók nem mutattak változást, annak ellenére, hogy 2011-től minden álláshirdetés tartalmazta az ajánlott bér mértékét.
A férfiak és a nők közötti bérellenállás átlagosan 15 százalékot tett ki, és ez az arány a vizsgált periódus alatt nem mutatott változást.
A kutatók rámutatnak, hogy ez a 15 százalékos eltérés a hirdetett fizetések alapján van meghatározva, és valójában a különbség ennél is nagyobb lehet, mivel a férfiak hatékonyabban tárgyalnak a béreikről.
Egy másik fontos tényező, hogy különböző kutatások azt mutatják, hogy a nők számára az állásinterjúk során sokkal jelentősebbek a nem anyagi előnyök, mint a férfiak esetében. A nők hajlamosabbak alacsonyabb bér elfogadására, ha például a munkaidő rugalmas, vagy a munkahely közel van a lakásukhoz. Ez részben a nők hagyományos szerepvállalásának kivetülése lehet a mindennapi életben és a gyermeknevelés terén.
A kutatás eredményei szerint a nemi bérkülönbség fő oka a munkakörök nemek szerinti egyenlőtlen eloszlása:
a nők többsége olyan pozíciókban dolgozik, amelyek alacsonyabb bérszintekkel rendelkeznek. Elméletben az átláthatóságnak ösztönöznie kellene a nőket, hogy a jobban fizető munkakörök felé orientálódjanak, de az adatok azt sugallják, hogy 2009 és 2013 között ezen a téren nem volt érdemi előrelépés. Ahhoz, hogy ez változzon, főként oktatásra és képzésre van szükség.
A kutatók egyértelműen kijelentik, hogy a férfiak és nők közötti bérkülönbség nem az információs hiány miatt alakult ki, és ezt az osztrák helyzet is alátámasztja.
Azt azonban nem lehet megállapítani, hogy az átláthatóság milyen hatással lenne egy olyan helyen, ahol a bérkülönbség az osztráknál markánsabb, mint például Magyarországon.
A helyzet további komplikációja, hogy az ágazati kollektív szerződések ekkora mértékű alkalmazása kifejezetten az osztrákokra jellemző. Magyarországon ezek nem tipikusak, így nincsenek az egyes ágazatokra jellemző minimum bérek sem. Amennyiben egy munkáltató az (országos) minimálbért vagy a garantált bérminimumot tudja ajánlani, jelezve, hogy hajlandó ettől emelkedő ajánlatot is tenni, akkor a szabályozás eredeti célja könnyen veszíthet jelentőségéből.
Forrás: Guten Tag Magyarok és WKO
