Miért nem jelentkeznek hozzánk?
3. lépés – Jelentkezés
Jelentkezési nehézségek – Miért nincs elég jelentkező?
Tekintettel arra, hogy az egyént a türelmetlenség jellemzi, a gyors és hatékony jelentkezési felület biztosítása elengedhetetlenné válik, ugyanakkor a jelentkezők a szervezetek karrieroldalait gyakran találják bonyolultnak, a pályázást pedig hosszadalmasnak, a következő okok miatt:
- nem találják meg „azonnal” a karrieroldalt
- az adatok rögzítése hosszú időt vesz igénybe, mert nincs mobiltelefonon is elérhető pályázási lehetőség, illetve nincs olyan program, ami az önéletrajzból képes kivenni az adatokat
- az egyénnek külön felhasználófiokot szükséges létrehoznia, mert nincs összekötött kapcsolódási felület olyan oldalakkal, amit a jelentkező mindennapjai során használ, úgy, mint a Facebook/LinkedIn
Külön kiemelendő, hogy a karrieroldal elérhetősége nehézségekkel jár azok számára, akik pusztán érdeklődnének az adott szervezet iránt, de csak több perces, oldalakon átnyúló „klikk” után találják meg „a várjuk pályázatod felületet!”.
A „jelentkezési élmény” tehát egy jól megkomponált álláshirdetéssel, és egy könnyen kezelhető karrieroldallal teljes. Mindezek mellett marketing szempontok is dominálnak az ideális jelentkezői réteg eléréséhez, a „miért nincs elég jelentkező?” gyakran feltett vezetői kérdés elkerüléséhez. A tervezés során, többek között a következő kérdésekre keressük a választ: Kik a célcsoportjaink? Szaknyelvet, avagy szlenget használjunk? Mely csatornára pozícionáljunk? Masszív kampányra vagy a fejekben megbúvó vállalati márkánk erősítésére van-e szükség?
„Jelentkeztem, mégsem hívnak interjúra”
Az egyén álláskeresési életciklusa során számtalan pályázatot küld, a sikeres elhelyezkedés reményében. Amennyiben egy hirdetés sablonos, az egyén a sablonos hirdetésekre, sablonos pályázatokkal reagál. Ennek alapján felmerül benne a kérdés, hogy ha valamennyi elvárásnak megfelel, akkor miért nem hívják be interjúra?
Az egyénnek nem szabad a sablonosság útját követnie, pályázatát az adott hirdetéshez igazítottsággal, ugyanakkor részletességgel kell ellátnia. „Önéletrajzát azzal a tudattal írja meg, hogy amit nem ír bele, azt nem tudja, az nem létezik”. Hiszen a HR szakemberétől nem várható el, hogy látnoki képességgel többet lásson a jelentkező szakmai gyakorlatába, mint amit objektíven értelmezni képes.
Továbbá az egyénnek figyelmen kívül kell hagynia „a nem kellesz” érzését, és elfogadnia, hogy nem kaphat mindenhonnan „LIKE” választ, nem nyerhet mindenhová felvételt. Végül, a várakozás képességét is újra meg kell tanulnia, melyet korunk digitalizált, azonnali válaszokhoz szokottság ural.
Munkáltatói chat – chatbot
Az álláskeresők felől történő megkeresésre adott válasz még nem túl gyakori formája, mely jófejséget, lazaságot, „nekünk minden érdeklődő fontos” érzését mutatja. Tekintettel arra, hogy az egyén egyre inkább írásos formában kommunikál, a chatbot remek platform ahhoz a bizonyos „első találkozáshoz”. A már említett karrieroldal nehezen megtalálhatóságának problematikájában is hatékony eszköznek bizonyul.
Folytatjuk…
1. lépés – Milyen céget/jelöltet keresek?
2. lépés – Álláshirdetés
3. lépés – Jelentkezés
4. lépés – Előszűrés, interjú
5. lépés – Visszajelzés
6. lépés – Utókövetés
Jelen cikk a „Paradigmaváltás a toborzás-kiválasztásban” c. témasorozat második részeként, a kiválasztási életciklus állomásait mutatja be gyakorlati példákkal, gondolatokkal, ténymegállapításokkal fűszerezve.
Olyan kérdésre ad választ, miszerint „a kiválasztási szempontok során számítanak-e még az emberi értékek?”. Azonosítja „a tökéletes jelölt, valamint a megnéznénk még egy jelöltet szindróma” jelenségét.
Kijelentéssel kíván élni, miszerint a jelöltélmény nem az interjún, hanem az előszűréskor kezdődik”.
Végezetül foglalkozik a közeljövő interjú kérdéseivel is, úgy mint: Hány követőd van? Mely cégekkel volt már együttműködésed?
A témáról Ötvös Bernadett, HR Generalista ír. (A cikk első része itt.)
