A kiválasztási életciklus szereplőinek differenciált észlelése 6 lépésben

A kiválasztási életciklus szereplőinek differenciált észlelése 6 lépésben
A kiválasztási életciklus szereplőinek differenciált észlelése 6 lépésben

Jelen cikk a „Paradigmaváltás a toborzás-kiválasztásban” c. témasorozat második részeként, a kiválasztási életciklus állomásait mutatja be gyakorlati példákkal, gondolatokkal, ténymegállapításokkal fűszerezve.

Olyan kérdésre ad választ, miszerint „a kiválasztási szempontok során számítanak-e még az emberi értékek?”. Azonosítja „a tökéletes jelölt, valamint a megnéznénk még egy jelöltet szindróma” jelenségét.

Kijelentéssel kíván élni, miszerint a jelöltélmény nem az interjún, hanem az előszűréskor kezdődik”. Végezetül foglalkozik a közeljövő interjú kérdéseivel is, úgy mint: Hány követőd van? Mely cégekkel volt már együttműködésed? A témáról Ötvös Bernadett, HR Generalista ír. (A cikk első része itt.)

Újra az álláskeresési piac ringjében vagy? Te is a tökéletes jelöltet keresed?

1. lépés – Milyen céget/jelöltet keresek?

Az egyén ismét az álláskeresési piac ringjében

A pandémiás helyzet több ember életét megváltoztatta és nem csak a „home office” intézménye miatt, hanem sokan ismét vissza „kényszerültek” az álláskeresési piac ringjébe.

Az egyén szakmai képességeinek átgondolása mellett, alapvető igényt támaszt az ideális munkahellyel szemben, miszerint a „biztos/kiszámítható munkahely” megtalálása előtérbe kerül, korábban megfogalmazott egyéni igényekre alapított elvárási listájának terhére. Ugyanakkor megtanulta, hogy „biztos munkahely nem létezik”, így keresését a többlábonállóság jellemzi, melyet a „kényszerleállás alatti” újonnan megszerzett tudás pl. nyelvismeret, online tanfolyamon tanultak, avagy új, eddig nem használt szakmai tapasztalat jelenti.

A „tökéletes jelölt kerestetik” szindróma

Az utóbbi időszakban, a munkavállók oldaláról történő felmondási hajlandóság csökkenő tendenciát, a szervezetek munkaerő felvételére vonatkozó igénye – alapos budget-tervezés, valamint kereslet adatok figyelembevétele alapján – alacsony emelkedést mutat.

Mindezek értelmében, a szervezetek nyitott pozícióikat, megfontolt tervezés alapján kívánják betölteni. A tökéletes jelölt szindróma erősödik, melyben a szervezet képviselői az ideális jelöltet – rugalmasságot nem mutatva – az általuk megfogalmazott tapasztalattal, készséggel és képességekkel keresi. Kérdésként merül fel, hogy az elvárási listáikkal a zsebeikben, a tökéletes jelölt szindrómától szenvedve, szem elől tévesztik-e az értéket is képviselő értékes munkaerőt? A kiválasztási szempontok során számítanak-e még az emberi értékek? Utóbbi nem tapasztalaton, hanem az egyén személyiségén, a munkához való beállítódásán, és gondolkodásán alapszik.

A vezetésnek „az ideális” jelölt keresése során, tehát nem a tökéletest, nem is az „ugyanolyan, mint mi” jelöltet kell elérnie, hanem azt, aki, általunk tökéletessé, és idővel olyanná válik, mint mi vagyunk. Az emberi értékekről és további toborzási módszerekről a szerző korábbi cikkében (itt).

A vezetőknek kerülniük kell a fenti jelenséget, és amennyiben a kiválasztott csapatban dolgozna, úgy a csapat érdekeit is figyelembe véve döntenie. Hiszen végső soron „a csapat választ, és nem a vezető!?”.

Folytatjuk…

1. lépés – Milyen céget/jelöltet keresek?

2. lépés – Álláshirdetés

3. lépés – Jelentkezés

4. lépés – Előszűrés, interjú

5. lépés – Visszajelzés

6. lépés – Utókövetés

19 Shares:
Ez is tetszhet